No está mal, quienes son hábiles saben usar estas herramientas en forma adecuada pero quienes sufren porque a pesar de todo no consiguen emplearse, comienzan a experimentar un sabor amargo y aumentan el sentimiento de frustración hasta llegar a dudar de sí mismo, de sus capacidades, cuando la razón por la que no logran reinsertarse es la ingrata realidad del siglo XXI.

Todas estas metodologías, sin embargo, caen en un saco roto cuando quienes tienen la responsabilidad de seleccionar personal no cuentan con una técnica adecuada y confunden estado de ánimo con aptitudes y actitudes. Entonces aparece el "efecto halo", eso que hace a quien entrevista un postulante que defina en los 2 primeros minutos si sirve o no, sin darle la oportunidad de que explique sus experiencias y demuestre lo que sabe. Por ejemplo, quien es tímido y siente ansiedad y tensión en esos primeros minutos, pierde la posibilidad de ser escuchado por ese efecto.

Entonces por qué no reflexionar sobre esto. Los profesionales del área de Recursos Humanos saben y tienen en claro este aspecto. Sucede que además de ellos, el postulante tienen 2, 3 o más entrevistas posteriores, con la persona que va a ser su jefe, con el superior de este último y, a veces, con el otro superior. Estas personas no siempre tienen conocimientos de Relaciones Humanas, selección y muchos menos de Psicología. Creo que debemos empezar a listar algunos aspectos importantes de la Selección para que los ayuden en esta responsabilidad.

Primero: Es muy importante que tengan claramente definido qué necesitan. Lo que denominamos el "Perfil" del puesto; que tareas hará la persona, qué conocimientos se necesitan para hacerla, que
características personales deber tener y, de no poseer alguno de esos conocimientos o características en cuánto tiempo podrá aprenderlo, de forma tal, de definir si puede capacitarla en el puesto que debe cubrir.

Si logra tener estos aspectos claros, podrá orientar la entrevista con preguntas claras y directas. Muchas veces, los postulantes cuentan que no hablaron, que no le hicieron preguntas que, en realidad, la persona habló todo el tiempo, del puesto, de la Empresa y hasta de sí mismo. Por lo que seguramente no pudo conocer al postulante. Aún así luego opinan que "les gustó" o "NO les gustó". Quienes conocemos esto sabemos que fue por una cuestión de intuición y de "efecto Halo" pero que en realidad no hay aspectos concretos que pudo evaluar.
En cambio, si sabe qué busca podrá preguntar Qué hizo, Cómo lo hizo, En qué tiempo y Por cuánto tiempo.

Segundo: Quienes eligen personal se olvidan que lo están necesitando y tratan de encontrar aspectos negativos y adoptan una modalidad que más parece que están para negar que para aprobar. Los postulantes se sienten, entonces, maltratados y no escuchados.
En este sentido es necesario que quienes tienen esta responsabilidad no se olviden del sentimiento de Solidaridad. Tema del que se viene hablando en todos los casos que se relacionan con la actualidad social pero que cuando nos toca ponerlo en práctica lo olvidamos. Debemos desarrollar la capacidad de ponernos en el lugar del otro y comprenderlo. Me he encontrado con mucha, mucha gente que logró entender a quienes buscan trabajo cuando se quedó sin empleo y fue él mismo quien enfrentó esa situación. A veces es tarde.

Tercero: Tome nota, después de la entrevista, de los datos que recabó, tratando de ser objetivo en la evaluación de conocimientos y experiencias más allá de la impresión personal. Tenga por lo menos tres opciones, tres postulantes a los que entrevistó y evaluó. Al otro día estudie esas notas. Si tiene alguna duda vuelva a entrevistar a estas personas. La segunda entrevista suele ser diferente. Más abierta. La persona experimenta menos ansiedad porque ya estuvo con usted, y usted tiene la posibilidad de volver a escucharlo y repreguntar aquellos temas que no le quedaron claros. Verá cuánto más fácil le resultar tomar una decisión.

Cuarto: Intercambie opiniones con los otros entrevistadores, sobretodo con el Sector de Recursos Humanos que está preparado para hacer un análisis profesional. Hay Empresas que han creado un Comité de Selección para poder relacionar respuestas y evaluar actitudes. El apuro que muchos Gerentes tienen por cubrir un puesto conduce, en muchos casos, a cometer errores que redundan en un aumento de costos y, por supuesto, de tiempos.

Quinto: No olvide tener en cuenta el grupo que colabora con usted. De observar si los intereses y estilo en la conducta del futuro nuevo empleado podrá adaptarse a lo que ya tiene. Esto favorece el trabajo en equipo, el intercambio de opiniones, y por ende, el aumento de la eficiencia en su tarea.

Sexto: No olvide preparar un ambiente agradable para la entrevista. Evite interrupciones. A nadie nos gusta que el teléfono suene y se interrumpa nuestro discurso. Genera ansiedad y predispone mal al entrevistado. Igual que hacerlo esperar. Y usted necesita "descubrir" en esa persona cuáles son sus fortalezas y el entorno juega un rol fundamental en los seres humanos.

Por último: Trate de asegurarse que haya una devolución. Que alguien le avise, a las personas que ya entrevistó, que se eligió otra persona, que la búsqueda se suspendió (Típico de estos tiempos), o, simplemente, que no reunía el perfil buscado. Es preferible saber esto a no saber qué paso, pues esto último aumenta el sentimiento de frustración y si usted no lo seleccionó la persona tiene derecho a ir a otra u otras entrevistas con un sentimiento de seguridad interior que le vuelva a permitir competir por otro puesto. Quienes tienen la responsabilidad de elegir personal, tienen también la responsabilidad social de respetar al otro, escucharlo, entenderlo y darle respuesta. Todos esperamos esto.

Lic. Gloria Cassano